video valuación de puestos

martes, 26 de abril de 2016

ACTIVIDAD FORMATO PARA LA ELABORACIÓN DE ANALISIS DE PUESTO







  1. ¿Qué es el análisis de puestos?
    Proceso de determinación de las actividades de un puesto (obligaciones, tareas, las habilidades, perfil).
  2. ¿Cuál es la finalidad del análisis de puestos?
    Obtener un resultado de la descripción escrita de las actividades que abarca un puesto, determinando la
    relación que tiene con otros puestos laborales, definir los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes.
  3. ¿Bajo qué estructura se establece el análisis de puestos?
    Identificación. Conocer y delimitar el puesto.
    Descripción. Con: un encabezado que contenga el nombre del puesto, ubicación, maquinaria o equipo, jerarquía, etc.; una descripción genérica como introducción de las actividades así como el perfil general; y una descripción específica como un listado de labores lógico detallando de las funciones generales a las más concretas.
    Requerimientos. En 4 áreas: requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo; las cuales especifican cada una su periodicidad y su relevancia.

  4. Comente los aspectos legales del análisis de puestos.
    LFT Art. 25 Fracción III: Deber de mantener por escrito el servicio que se preste.
    LFT Art. 47 Fracción XI: Señala la facultad de rescindir el contrato de trabajo, en caso de desobediencia LFT Art. 134 Fracción IV: Deber de laborar de acuerdo al contrato convenido.

  5. ¿Qué es la especificación de puestos?
    Es la lista enumerada de los requisitos humanos atribuidos a un puesto, explicada de manera detallada.
  6. ¿Cuáles son los factores?
    Son los puntos de referencia que permiten analizar y/o medir los cargos objetivamente.
  7. ¿A qué refiere cada factor?
    Escolaridad - Conocimientos. Educación formal, cursos, diplomados, entrenamiento técnico particular, etc. Experiencia. Cantidad y tiempo mínimos requeridos laborando en un puesto afín, cartas de recomendación. Requisitos. Intelectuales: instrucción básica, adaptabilidad al cargo, iniciativa, aptitudes. Físicos: esfuerzo físico, capacidad visual, destreza o habilidad, constitución física.
    Responsabilidades. Incluyendo las implícitas: supervisión de personal, material herramientas o equipo de trabajo, contactos internos o externos, información confidencial, etc.
    Condiciones de trabajo. Ambiente de trabajo, los riesgos y beneficios del mismo.

  8. ¿Cuáles son las técnicas para la recolección de la información necesarias para llevar a cabo el análisis de puestos?
    Observación, cuestionario, conferencia, bitácora, entrevistas o técnicas mixtas.
  9. ¿Cuáles son los modelos para la elaboración de los análisis de puestos?
    Modelo clásico, de relaciones humanas y de recursos humanos.
  10. ¿Cuál es el perfil de alto rendimiento y competencia laboral?
    Implica mantener una estructura estable conformada por: misión, estándares, mejora contínua, acciones
    claves, redes de trabajo y asociaciones, medio ambiente y condiciones de trabajo, competencias.
  11. Mencione cómo llevaría a cabo la elaboración práctica del análisis de puesto.
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En una tabla especificando lo siguiente:
Nombre de la unidad administrativa.

Fecha de elaboración del análisis. 
Nombre del puesto y Clave Interna.
Tipo de contrato y de puesto.
Salario Mínimo-máximo.
Horario y Turno.
Requerimientos intelectuales, físicos, las responsabilidades y condiciones de trabajo.
Misión, Mejora Continua, Acciones clave, Redes de Trabajo y Asociaciones.


ejemplo de perfil de puesto




Perfil de Alto Desempeño
Trabajo: Chofer Repartidor Fecha de Elaboración: Marzo 22 del 2016 Analista: C. Xóchitl Parra
Entrevistado: C. Fabián Álvarez
Misión
Contribuir para satisfacer a los clientes de la empresa, cuidando en todo momento la imagen de ésta (como representante de la misma), mediante la entrega de los pedidos con la precisión, la cortesía y la seguridad establecidas, aportando ideas e información para mejorar constantemente el servicio y los productos de la empresa.
Tiempo: Precisión:
Cortesía: Seguridad:
Estándares
Todos los pedidos deben ser entregados el mismo día en que salen del almacén.
Todas las mercancías se entregan de acuerdo con la factura de cada cliente, en la calidad y cantidad señalada.
Todos los clientes firman el documento de “Mercancía recibida de conformidad”, sin manifestar queja alguna.
Siempre conduce el camión dentro de las normas establecidas en el reglamento de tránsito y demás ordenamientos legales. En caso de reparaciones, las efectúa dentro de las normas y los procedimientos establecidos. Su expediente se mantiene limpio de accidentes.
Mejora Contínua
Asiste a las reuniones de los equipos de mejoramiento permanente y aporta información e ideas para este propósito; Acepta los cambios derivados de dichos equipos; Se capacita constantemente mediante lecturas, asistencia a cursos, etc.; y Proporciona información a su supervisor sobre cualquier asunto relativo a sugerencias, inconformidades o quejas de los clientes externos.
Acciones Clave Del Chofer Repartidor
Recibe los documentos relativos a las entregas del día por parte de la fábrica (existe el sistema “justo a tiempo”; por tanto, no hay almacén).
Verifica la congruencia entre los documentos y la mercancía, con el apoyo de sus dos ayudantes. Planea la ruta de entrega.
Verifica el estado del camión de acuerdo con los estándares respectivos de mantenimiento, solucionando lo que sea necesario.
Conduce el camión de acuerdo con la ruta, los reglamentos y las normas de seguridad.
Entrega de las mercancías, con el apoyo de sus ayudantes, recabando la conformidad del cliente. Conversa brevemente con el cliente para explorar sus puntos de vista, sugerencias, inquietudes, etc., respecto a la empresa y sus productos y servicios, y después devuelve a la fábrica la documentación relativa a las entregas del día. Entrega los comentarios de los clientes al responsable de relaciones con los clientes. También explica en las reuniones mensuales del equipo de mejoría continua. Cumple con las normas de mantenimiento del vehículo, así como con los trámites administrativos al respecto.
Se capacita de manera frecuente para adquirir nuevas habilidades que le permitan desempeñar otros puestos conexos.
Aporta ideas e información recabada para el mejoramiento continuo de la empresa, en todos los ámbitos, ya sea manera individual o en las reuniones de trabajo programadas al respecto.

Ambiente De Trabajo
La cultura de la empresa tiende a alcanzar las máximas competitividades, satisfacción del cliente y calidad de vida. Por tanto, es importante que los chóferes estén imbuidos de estos valores.
El trabajo se desempeña en la calle (90% del tiempo) con las consecuentes variaciones de temperatura, humedad, etc., provenientes de la situación atmosférica.
No hay enfermedades profesionales relacionadas con este trabajo. Pueden ocurrir accidentes fatales, en caso de incumplimiento de los estándares o por imprudencia de otros conductores.
Bienes:
Vehículo:
Mercancías: Fondos monetarios:
Supervisión:
Fuera de la empresa: Calidad:
Trabajo en equipo:

Responsabilidades
Si no conduce bien el vehículo puede dañarlo totalmente en caso de accidente. Si no cumple con el mantenimiento preventivo del vehículo, éste puede deteriorarse antes de tiempo.
Las mercancías trasladadas pueden valer hasta $XXXX. En caso de accidente severo, pueden deteriorarse por completo.
Tiene bajo su custodia hasta $XXXX de “caja chica” para gastos de mantenimiento del vehículo. Cada dos semanas entrega las facturas por este concepto y recibe el reembolso correspondiente.
Asociaciones
Otorga supervisión a dos ayudantes.
Imagen ante los clientes, las autoridades y otros conductores.
Aportación constante de ideas para mejorar el servicio y toda la organización. Colaboración constante para elevar la competitividad y la calidad de vida.
Mantenimiento de perfil de alto desempeño
Las organizaciones, como los seres vivos, son dinámicas, sufren transformaciones frecuentes. Por tanto, no es conveniente pensar en la terminación de la tarea cuando se escribió el punto final del mencionado perfil. Corre el riesgo de convertirse pronto en obsoleto. Dejar de actualizarlo equivale a echar por la borda la filosofía de la mejoría constante. Por tanto, es inexcusable revisarlo periódicamente para mantenerlo actualizado. Ésta debe ser una preocupación constante de los propios jefes al elaborar el perfil de alto desempeño de los supervisores.


 ejemplo de análisis de puesto:

Elaboración práctica del análisis de puesto.
Para elaborar de manera práctica un análisis de puesto es necesario comprender sus etapas.
Etapa De Planeación.
La planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos. Muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de los cargos en la empresa, los pasos son:
1.            Determinación de los cargos que habrán de analizarse. 

2.            Elaboración del organigrama de cargos. 

3.            Elaboración del cronograma de trabajo. 

4.            Elección del (de los) método o técnicas (s) que habrá (n) a aplicarse. 

5.            Selección de los factores de especificaciones que se utilizaran en el análisis, sobre la base de los criterios:
                        Criterio de generalidad. Los factores de especificaciones deben estar presentes en la totalidad de los cargos por analizar o al menos en el 75% de ellos, por debajo de este porcentaje, el factor desaparece y deja de ser adecuado para la comparación. 

                        Criterio de variedad o diversidad. Los factores de especificaciones deben variar según el cargo, es decir, no pueden ser constantes o uniformes, por ejemplo, el factor de instrucción básica necesaria, responde al criterio de generalidad, pues todos los cargos exigen cierto nivel de escolaridad o instrucción, y también responde al criterio de diversidad, ya que todos los cargos requieren grados diferentes de escolaridad, desde la primaria, incompleta o completa hasta la educación superior. 

6.            Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar su amplitud de variación: distancia comprendida entre el límite inferior y el límite superior que un factor puede abarcar con relación a un conjunto de cargos. El factor de especificaciones: educación básica necesaria, por ejemplo, cuando se aplica a cargos por horas, no calificados, podrá tener un límite inferior (alfabetización) y un límite superior (educación primaria completa) diferentes cuando se trata de cargos de supervisión. En este caso, el límite inferior (educación primaria completa) y el superior (educación superior completa) son bastante elevados. 

7.            Graduación de los factores de especificaciones. Consiste en transformarlos de variables continuas (que puede asignárseles cualquier valor a lo largo de su amplitud de variación) en variable discreta o discontinua (que puede asignársele solo determinados valores que representan segmentos o franjas de su amplitud de variación). Un factor de especificaciones se gradúa para facilitar y simplificar su paliación. 

Etapa De Preparación.
En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:
a) Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos.
b) Preparacióndelmaterialdetrabajo.
c) Disposición del ambiente (informes a la dirección, gerencia, supervisión y a todo el personal incluido
en el programa de análisis de cargos.

d) Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos; elaborar una relación de los
equipos, herramientas, materiales, formularios, etc., utilizados por los ocupantes de los cargos.
La etapa de preparación puede ser simultánea a la de planeación.
Etapa de ejecución.
Se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta en análisis:
1. a)  Recoleccióndelosdatossobreloscargosmediantelosmétodosdeanálisisdecargoselegidos(con el ocupante del cargo y con el supervisor inmediato).
2. b)  Selección de los datos obtenidos.
3. c)  Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargos.
4. d)  Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que la ratifique o rectifique;
5. e)  Redacción definitiva del análisis del cargo.
6. f)  Presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo, para la aprobación (ante el comité de cargos y salarios o al ejecutivo o al organismo responsable de su oficialización en la empresa).
A continuación se presenta una plantilla simple de un ejemplo de análisis de puesto expuesta por Bohlander y Snell: